Как разработать положение о кадровом резерве. Положение о кадровом резерве - московская межрегиональная транспортная прокуратура Положение по формированию кадрового резерва в организации

Настоящее Положение определяет цели, принципы, основные условия и общий порядок формирования и подготовки управленческого кадрового резерва (далее - Кадровый резерв) в открытом акционерном обществе «ККК» и в обществах, интегрированных в ОАО «ККК».

Терминология:

дзо - дочерние и зависимые общества ОАО «ККК», а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Корпорация - совокупность акционерных обществ, входящих в состав ОАО «ККК», включая головную компанию - ОАО «ККК», его дочерние и зависимые общества, а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Руководитель направления - непосредственный руководитель резервиста, назначенный руководитель стажировки, назначенный наставник, назначенный руководитель проекта;

Знания - информация, которую необходимо знать для качественного выполнения работы по данной должности;

Навыки - применение знаний на практике для достижения требуемого результата;

Компетенция - умение применить свои личностные и деловые качества, профессиональные знания и навыки таким образом, чтобы работа была выполнена наилучшим образом. Компетенция описывает поведение или действие, которое можно наблюдать при хорошем выполнении работы;

Профиль должности - набор знаний, умений, навыков и компетенций, необходимый работнику, занимающему определенную должность в компании.

Настоящее положение обязательно для всех Обществ Корпорации.
Кадровый резерв формируется для:

оперативного укомплектования вакантных или вновь создаваемых должностей;
сохранения преемственности в управлении в Обществах Корпорации;
своевременного и качественного комплектования руководящих должностей подготовленными специалистами;
повышения уровня мотивации персонала к профессиональному росту;
совершенствования результатов профессиональной деятельности персонала всех категорий.

Задачи, решаемые посредством формирования и подготовки Кадрового резерва:

выявление и изучение специалистов, способных занять вакантные и перспективные руководящие должности;
профессиональная подготовка и воспитание потенциальных руководителей;
обеспечение планомерного замещения вакансий с сохранением непрерывности руководства;
минимизация рисков, связанных с отбором кандидатов на вакантные и перспективные руководящие должности;
повышение уровня мотивации работников Корпорации.

Формирование Кадрового резерва базируется на следующих принципах:

Принцип перспективности: Кадровый резерв формируется как под текущие, так и под перспективные потребности в замещении руководящих должностей Корпорации;

Принцип максимальности: Кадровый резерв формируется под все управленческие должности Корпорации всех уровней;

Принцип объективности: всесторонняя и объективная оценка результатов профессиональной деятельности, знаний, навыков, компетенций и личностных качеств кандидатов для зачисления в Кадровый резерв;
Принцип коллегиальности: коллегиальность решений о включении кандидатов в Кадровый резерв на основе объективных критериев оценки;
Принцип равных возможностей: любой работник Корпорации может подать заявку о включении в Кадровый резерв и участвовать в конкурсном отборе на включение

в Кадровый резерв Корпорации;

Принцип добровольности: добровольность включения и нахождения в Кадровом резерве;
Принцип гласности: гласность в формировании и работе с Кадровым резервом;
Принцип персональной ответственности: работники, включенные в Кадровый резерв, несут персональную ответственность за выполнение программы самостоятельного развития. Руководитель, выдвинувший работника в Кадровый резерв, несет персональную ответственность за подготовку участника Кадрового резерва;
Принцип мобильности: работник, включенный в Кадровый резерв и успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут на должность, подходящую по уровню развития профессиональных и личностных компетенций, в любом Обществе Корпорации.
1. Настоящее положение подлежит корректировке по мере накопления опыта применения.

2. Структура Кадрового резерва

Кадровый резерв руководителей (специалистов) для выдвижения на руководящие должности состоит из трех групп:

а) Первая группа - Кадровый резерв на высшие руководящие должности - согласовывается советом директоров ОАО «ККК» (номенклатура совета директоров ОАО «ККК»):

президент ОАО «ККК»;
вице-президент ОАО «ККК»
генеральный директор ДЗО;

б) вторая группа - согласовывается с Президентом ОАО «ККК» (номенклатура генерального директора ДЗО):

главный конструктор проекта;
главный бухгалтер; главный конструктор;
заместители генерального директора по направлениям деятельности;
главный инженер (технолог, строитель);
заместители главного инженера (конструктора, технолога, строителя);
начальники подразделений (управление, департамент, служба).

в) третья группа - резерв номенклатуры руководителей подразделений - утверждается генеральным директором ДЗО:

начальники отделов, цехов, бюро;
заместители начальников цехов, отделов, бюро (в том числе по направлениям и проектам);
заместители главных специалистов (узконаправленные специалисты);
работники, относящиеся к категории руководителей, руководители технических служб подразделений (механики, энергетики);
главные специалисты - руководители групп, высококвалифицированные специалисты

по «узким» направлениям деятельности, руководители (специалисты), должности которых в подразделениях в единственном числе.

По каждой группе резерв делится на оперативный и стратегический.
1. Оперативный (срочный) резерв - включаются работники, в полном объеме соответствующие предъявляемым к данной должности требованиям и готовые приступить к работе немедленно или в ближайшие три года. Включаются от одного до трех человек под конкретную должность. Оперативный резерв предназначен для замещения работниками руководителей на период отпуска, болезни, командировки (и пр.) и срочного назначения на вакантные должности.
2. Оперативный резерв формируется из числа авторитетных и высокопрофессиональных руководителей (специалистов), имеющих необходимый опыт работы в конструкторских бюро и на производстве, обладающих необходимыми деловыми и управленческими навыками.
Стратегический резерв - молодые специалисты с лидерскими качествами, способные занять руководящие должности в долгосрочной перспективе, могут не закрепляться как кандидаты под конкретную должность.
По источникам формирования Кадровый резерв делится на внешний и внутренний.
1. Внешний резерв - представлен потенциальными кандидатами, которые не являются работниками Корпорации. Работа по формированию внешнего резерва определяется Стандартом в области подбора и найма персонала.
2. Внутренний резерв - формируется из работников Обществ Корпорации. Формирование и использование внутреннего Кадрового резерва имеет первостепенное значение и играет решающую роль при подборе, отборе и подготовке работников на должности руководителей.
Структура резерва определяется на основании:

штатных расписаний Обществ Корпорации;
наличия ключевых, трудно заменимых, узкоспециализированных должностей;
концепции развития ОАО «ККК» и ДЗО.
1. При оформлении приказа на замещение временно отсутствующих работников руководители, как правило, должны отдавать приоритет работникам, состоящим в Кадровом резерве.
2. Возрастной ценз оперативного Кадрового резерва составляет от 25 до 55 лет, стратегического Кадрового резерва - от 23 до 45 лет.
3. В исключительных случаях решение о включении в Кадровый резерв кандидатов, не соответствующих указанному возрастному цензу, принимает (по группе номенклатуры) совет директоров, президент ОАО «ОСЮ), генеральный директор ДЗО (по обязательному согласованию со Службой персонала ОАО «ОСЮ»).

Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО «ККК», по ДЗО - генеральным директором.
Формирование Кадрового резерва в каждом ДЗО осуществляется на конкурсной основе комиссией по формированию и организации подготовки Кадрового резерва (далее - Конкурсная комиссия).
Организационную, координирующую и методическую функции по формированию и работе с Кадровым резервом в ДЗО осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом с привлечением руководителей среднего звена и руководителей структурных подразделений ДЗО.
Общую координацию и контроль работы по формированию и подготовке Кадрового резерва Корпорации по первой и второй группам осуществляет Служба персонала ОАО «ККК».
Работа по формированию и обучению кадрового резерва третьей группы может осуществляться по внутреннему положению о кадровом резерве ДЗО (при его наличии) при соблюдении основных принципов работы по формированию кадрового резерва (раздел 1, раздел 2 настоящего положения) с предоставлением отчетности (Приложение 6; 9) в службу персонала ОАО «ККК».
Кадровый резерв формируется и пересматривается ежегодно с учетом концепции развития Обществ Корпорации, ОАО «ККК» и прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.
Руководители и специалисты, состоящие в Кадровом резерве и не проявляющие в течение года стремления к обучению, переподготовке и повышению квалификации, а также не участвующие в развитии научно-технического потенциала ДЗО/Корпорации, по представлению Конкурсной комиссии исключаются из Кадрового резерва сроком на один год решением генерального директора ДЗО/ президента ОАО «ККК».
Для обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в Кадровый резерв, оформляется «Карта резервиста» (Приложение 1), которая хранится в подразделении (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.
Подразделения ДЗО, ответственные за работу с Кадровым резервом организации, представляют в Службу персонала ОАО «ККК»:

список оперативного и стратегического Кадрового резерва предприятий по всем группам - в декабре (Приложение 6);
план (обучения) подготовки Кадрового резерва на следующий год - в декабре (Приложение 2);
отчет о проведении обучения за прошедший период (Приложение 6) в июле (за полугодие), в январе - итоговый отчет;
отчет результатов работы с Кадровым резервом за прошедший период (Приложение 9) в январе.

Порядок и условия включения в Кадровый резерв

Зачисление руководителей и специалистов в Кадровый резерв проводится на основе конкурсного отбора из числа претендентов (может быть выбран один или нескольких кандидатов).

Право на участие в конкурсном отборе имеют работники Корпорации, удовлетворяющие следующим требованиям:

Стаж работы в Корпорации не менее двух лет (для молодых специалистов для включения в стратегический кадровый резерв не менее одного года);

опыт работы по направлению деятельности от трех лет;
добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей;
высокие производственные показатели;
развитые организаторские способности;
своевременное и качественное выполнение производственных и служебных заданий;
соблюдение трудовой дисциплины;
систематическое повышение профессионального уровня (самоподготовка);
владение современными информационными технологиями;
позитивные отношения с коллегами и подчиненными;
высокий уровень личной ответственности;
лояльность к Корпорации.
соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.

Участие в конкурсном отборе может осуществляться тремя способами:

самовыдвижением (Заявка па включение в Кадровый резерв - Приложение 3)
выдвижение кандидата непосредственным руководителем (Рекомендация - Приложение 4);
выдвижение кандидата руководителем подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом Общества Корпорации по итогам ежегодной оценки профессиональных и личностных компетенций (Рекомендация - Приложение 4).

Конкурсный отбор проводится в три этапа:

Первый этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ОСЮ) издает приказ о создании Конкурсной комиссии (не позднее октября текущего года), проведении конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв со сроком приема заявок (предложений), сроком и условиями проведения конкурсного отбора, перечнем должностей, на которые формируется Кадровый резерв, и др.

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом совместно с Конкурсной комиссией разрабатывает/актуализирует перечень требований к должностям, под которые формируется Кадровый резерв (Приложение 5).

Второй этап.

Конкурсная комиссия собирает и рассматривает заявки и рекомендации о зачислении в Кадровый резерв и проводит оценку кандидатов на зачисление в Кадровый резерв (в соответствии с п. 5 настоящего положения), готовит проект списка лиц, предлагаемых для зачисления в Кадровый резерв, согласовывает списки Кадрового резерва по первой и второй группам в соответствии с п. 2.1. настоящего положения.

Третий этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ККК» утверждает приказом список лиц, включенных в Кадровый резерв ДЗО / ОАО «ККК» (Формат списка - Приложение 6).

Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО

Итоги конкурсного отбора доводятся до работников ДЗО / ОАО «ККК».
Распределение ответственности за этапы формирования Кадрового резерва

Корпорации:

Формирование		Требования	Ответственные
	формирования	к организации
		каждого этапа

	1. Создание Конкурсной комиссии	1.1. Анализ потребности в создании новых или замещении вакантных руководящих должностей	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО
	2.Разработка/ актуализация профилей должностей по должностям Кадрового Разработка условий конкурса	2.1. Приказ генерального директора ДЗО / президента ОАО «ОСЮ). Создание рабочей группы по разработке профилей должности под должности Кадрового резерва, в состав рабочей группы обязательно включаются руководители направлений и работники подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом и профильных подразделений	Профиль должности по первой группе разрабатывается в оао «ККК», по второй - проектные группы с участием представителей ОАО «ККК». По третьей группе - проектные группы ДЗО
о формировании резерва на конкурсной основе		2.2. Формализация требований к участникам конкурса по уровню образования, квалификации, специальности, возрасту, стажу, здоровью и опыту руководящей деятельности	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО/ОАО
	3. Определение конкретной даты рассмотрения заявок и выбора кандидатов в Кадровый резерв ДЗО	3.1. Приказ о создании комиссии по отбору претендентов на руководящие должности, ее полномочиях, сроках и порядке деятельности и даты проведения конкурсного отбора	Генеральный директор ДЗО / президент ОАО
	4. Разработка инструкции о порядке выдвижения в резерв	4.1. Определение порядка представления в комиссию документов: характеристики, аттестационного листа, заявления претендента	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», Конкурсная комиссия

	1. Объявление о сроках, месте и времени работы конкурсной комиссии и дате проведения конкурсного отбора	1.1. Прием заявлений и других документов в соответствии с выработанными требованиями	Конкурсная комиссия
Выдвижение в резерв	2. Отбор кандидатур для включения в Кадровый резерв	Проведение оценочных мероприятий для сбора объективной информации о кандидатах, выдвинутых в Кадровый резерв Анализ соответствия данных о кандидатах Профилям должностей (при их отсутствии требованиям к должности), отбор подходящих кандидатур на основе рассмотренных комиссией документов и собеседования с кандидатами	Конкурсная комиссия
		2.3. Формирование списка Кадрового резерва
Утверждение	1. Утверждение кандидатов, прошедших отбор в резерв на руководящие должности	1.1. Оформление протокола, списка резерва	Конкурсная комиссия
Утверждение		1.2. Приказ об утверждении списка резерва, о порядке, сроках и условиях стажировки кандидатов на руководящей должности	Генеральный директор ДЗО по организации, президент ОАО «ККК» по ОАО «ККК» и Корпорации в целом
	Предоставление информации	1.1. Доведение до участников результатов	Конкурсная комиссия
Обратная связь	о результатах конкурсного участвовавшим в нем работникам	1.2. Объявление работникам, прошедшим конкурсный отбор, о планах дальнейшего взаимодействия
Обратная связь	о результатах конкурсного участвовавшим в нем работникам	1.3. Предоставление обратной связи работникам, не прошедшим конкурсный отбор, предоставление информации о недостающих компетенциях и возможности их саморазвития

По решению Конкурсной комиссии для участия в конкурсе могут быть приглашены специалисты сторонних организаций судостроительной отрасли и консалтинговых компаний.

4. Порядок работы Конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки Кадрового резерва

Конкурсная комиссия является уполномоченным органом по формированию и организации подготовки Кадрового резерва и действует на постоянной основе.
К задачам Конкурсной комиссии относятся:
- разработка Профиля должности, под должности на которые формируется Кадровый резерв;
- утверждение критериев оценки кандидатов для включения в Кадровый резерв;
- проведение отбора кандидатов для включения в Кадровый резерв;
- формирование списка лиц, включенных в Кадровый резерв;
- координация работы по профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке работников, состоящих в Кадровом резерве;
- конфиденциальный отбор и оценка кандидатов из Кадрового резерва для назначения на должность;
- представление кандидатов из Кадрового резерва на замещение вакантных должностей генеральному директору ДЗО / Президенту ОАО «ККК» / Совету директоров.
В состав Конкурсной комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь, не менее трех членов Конкурсной комиссии, утверждаемые приказом президента ОАО «ККК»/генерального директора ДЗО. В состав Конкурсной комиссии обязательно включение специалиста подразделения (отдела, службы, управления, департамента) по управления персоналом ДЗО и ОАО «ККК» (допускается заочно).
Для осуществления независимой экспертной оценки (оценки профессионально важных качеств) кандидатов в состав Конкурсной комиссии могут приглашаться внешние эксперты с правом совещательного голоса.
Решения Конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывает председатель Конкурсной комиссии, в случае его отсутствия - заместитель председателя Конкурсной комиссии. Решение Конкурсной комиссии считается правомочным в случае, если на ее заседании присутствовало не менее 2/3 от общего числа ее членов.
Решения Конкурсной комиссии принимаются открытым голосованием простым Большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя Конкурсной комиссии.
Заседания Конкурсной комиссии проводятся в соответствии с ежегодным планом работы Конкурсной комиссии, утверждаемым генеральным директором ДЗО/ приказом по ОАО «ККК», но не реже 1 раза в квартал.
Организационное и методическое обеспечение деятельности Конкурсной комиссии осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО, в целом по Корпорации - Служба персонала ОАО «ККК».

Оценка кандидатов для включения в резерв

Основным критерием оценки кандидата для включения в Кадровый резерв является результативность его профессиональной деятельности и наличие управленческого потенциала.
Включение кандидатов в Кадровый резерв осуществляется на основе выявления способности кандидатов к управленческой деятельности и оценки профессионально важных качеств - соотношение развитости профессионально важных знаний и компетенций с Профилем должности (требованиями к должности), под которую формируется Кадровый резерв,
Достаточность уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения работ.
Основные компетенции:

профессиональные компетенции;
аналитическое мышление;
управленческие компетенции;
личностные компетенции;
корпоративные компетенции;
коммуникативные качества.

Оценка кандидатов для включения в резерв может проводиться с параллельным использованием следующих методов:

биографического с проведением анализа анкетных данных;
анкетирования;
тестирования;
интервьюирования;
наблюдения;
экспертной оценки;
оценки по компетенциям;
деловых игр, ассессмент-центра;
ситуационных кейсов;
результатов аттестации и т.д.;
фактических результатов деятельности за год.
1. Оценка кандидатов для включения в Кадровый резерв осуществляется в ходе проведения конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв.
2. Включение в резерв кандидатов, не обладающих способностями к управленческой деятельности, недопустимо.

6. Подготовка (обучение) резерва

Подготовка резервистов для выдвижения на руководящие должности имеет целью выработать у них необходимые деловые и личностные качества управленцев, дать определенные знания и навыки в области управления подразделением, организацией.
Подготовка резервиста по тем или иным направлениям деятельности, получение им специальных профессиональных знаний осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности резерва и Профилем должности.
Подготовка (обучение) резерва ведется по специально разработанной программе, состоящей из следующих разделов (Формат Программы подготовки (обучения) резервиста - Приложение № 7):
Теоретическая подготовка, которая предусматривает:

изучение специальной литературы по управлению организациями;
изучение специальной литературы по основной деятельности;
обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления;
обучение в корпоративном университете;
семинары, конференции, дополнительное образование;
дистанционное обучение.

Практическая подготовка, которая состоит из:

участия в проведении практического обучения;
решения отдельных производственных, технических, экономических и других вопросов, актуальных для конструкторских бюро и производства;
временного исполнения обязанностей руководителя по должности, под которую формируется Кадровый резерв на период его отсутствия (отпуска, командировки, болезни);
стажировки в ведущих организациях судостроительной отрасли, в том числе за рубежом;
программы наставничества;
ротации кадров.

Самостоятельная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного

в Кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы. План самостоятельной подготовки (План самостоятельной подготовки - Приложение № 8) разрабатывается непосредственно самим резервистом совместно с руководителем, исходя из необходимости развития тех или иных компетенций, необходимых для успешной работы на должности, под которые готовится резерв. Самостоятельный план подготовки, подписанный резервистом и руководителем, передается в подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / оао «ККК».

Программа подготовки (обучения) кадрового резерва разрабатывается членами Конкурсной комиссии с привлечением действующих руководителей, на должности которых готовится резерв, при непосредственном участии резервиста и с учетом выявленных точек недостаточности знаний и навыков.
Программа подготовки (обучения) резерва разрабатывается ежегодно, и корректируется по мере необходимости, но не реже 1 раза в год.
На основе утвержденных программ подготовки (обучения) резервистов формируется план подготовки Кадрового резерва (План/отчет/бюджет подготовки, обучения - Приложение 2) по ДЗО и ОАО «ККК», который утверждается генеральным директором ДЗО и президентом ОАО «ККК» в течение месяца после утверждения списка Кадрового резерва Общества Корпорации.
Систематический контроль по выполнению плана самостоятельной подготовки осуществляется специалистом подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», ответственного за подготовку Кадрового резерва. Результаты контроля отражаются в самостоятельном плане подготовки резервиста.
Контроль выполнения Программы подготовки (обучения) резерва Общества осуществляет Конкурсная комиссия. Общий контроль работы с Кадровым резервом Корпорации осуществляет начальник Службы персонала ОАО «ККК».

7. Оценка работников, состоящих в резерве

Ежегодно на заседании Конкурсной комиссии проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва и о дальнейшем продвижении.
Каждый резервист составляет отчет о работе за год и представляет его непосредственному руководителю, который в свою очередь готовит отчет на Конкурсную комиссию о качестве выполнения работником самостоятельного плана развития.
Оценка резервистов осуществляется ежегодно в соответствии с планом работы Конкурсной комиссии.
Оценка резервистов осуществляется Конкурсной комиссией при участии специалиста подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО и руководителей, на должности которых готовится резерв кадров, и проводится с целью корректировки списка резервистов и программы подготовки (обучения) Кадрового резерва.
Основными критериями оценки являются:

профессиональные характеристики резервиста;
наличие необходимых деловых качеств, в том числ управленческих;
мнения непосредственного руководителя и коллег;
степень заинтересованности резервиста в нахождении в Кадровом резерве;
соответствие требованиям, предъявляемым к должности (модель компетенции), под которую формируется Кадровый резерв;
способность к обучению;
перспективность;
возраст резервиста;
состояние здоровья.
1. Предложения по формированию и корректировке списка резервистов и программ подготовки (обучения) готовятся Конкурсной комиссией в срок до 1 октября текущего года.
2. Список резервистов и программ подготовки (обучения) на следующий календарный год утверждается генеральным директором приказом по ДЗО и президентом ОАО «ОСЮ) по ОАО «ОСЮ» в целом в срок до 1 ноября (на 2011 год до 20 марта 2011г.).

8. Исключение из резерва

Исключение работника из Кадрового резерва на руководящие должности производится в следующих случаях:

назначения работника на руководящую должность, если дальнейшее выдвижение не планируется;
совершения работником грубого или неоднократных нарушений трудовой дисциплины;
неоднократных фактов недобросовестного отношения работника к исполнению должностных обязанностей;
неоднократного нарушения правил и норм охраны труда и техники безопасности
систематического невыполнения работником мероприятий самостоятельного плана подготовки;
низких результатов и оценки аттестационной комиссии;
привлечения к уголовной ответственности;
подачи личного заявления об исключении из списка Кадрового резерва;
увольнения;
ухудшения состояния здоровья;
достижения предельного возраста;
отказа от замещения предлагаемой вакантной должности.

9. Назначение на должность

При назначении на должность преимущественное право имеют кандидаты из оперативного резерва ДЗО и Корпорации.
В случае освобождения ключевой должности и отсутствия кандидатов на ее замещение из оперативного резерва Корпорации оцениваются кандидаты из списка стратегического резерва ДЗО и ОАО «ККК» по следующим параметрам:
- готовность кандидата, с учетом самостоятельного плана подготовки;
- авторитет в организации;
- готовность к переезду.
Для работника при выдвижении на руководящую работу следует учитывать:
стаж работы в Обществах Корпорации;

наличие соответствующего образования;
возраст;
состояние здоровья (способность выполнять функцию в полном объеме);

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е (далее — Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», законом области «О муниципальной службе в Вологодской области».

1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования резерва муниципальной службы в мэрии г. Е и порядок работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы.

1.3. Резерв муниципальной службы (далее — кадровый резерв) представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее — резервная муниципальная должность), а также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению штатов.

1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

Совершенствования деятельности по для замещения муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии (далее — муниципальные должности);

Улучшения качественного состава муниципальных служащих аппарата мэрии;

Своевременного удовлетворения потребности в кадрах аппарата мэрии города;

Повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

Работа с кадровым резервом проводится в целях:

Повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;

Улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;

Повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

Сокращения муниципальных служащих при вступлении в должность.

1.5. Принципы формирования кадрового резерва:

Объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

Зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

Добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

Гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

1.6. В аппарате мэрии города Е формируются следующие виды кадрового резерва:

Перспективный кадровый резерв;

Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.

1.7. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством.

1.8. Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале мэрии города Е.

1.9. Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду в соответствии с п. 1.6. настоящего Положения. Решение о дополнении кадрового резерва и исключении из него оформляется распоряжением мэрии города.

1.10. Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии города.

1.11. В целях обеспечения контроля и учета, на специалистов, зачисленных в резерв муниципальной службы, оформляется «Карта специалиста резерва» (Приложение 3), которая хранится в отделе по работе с кадрами и вопросам награждения по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.

2. Порядок формирования и работы с перспективным кадровым резервом.

2.1. Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов старших курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее образовательные учреждения), обучающихся по специальности совпадающей со специализацией муниципальных должностей, и прошедших соответствующие отборочные мероприятия.

2.2. Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий.

Виды и формы отборочных мероприятий определяются специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии.

2.3. Структурные подразделения аппарата мэрии до 1 августа разрабатывают и представляют специалистам отдела по работе с кадрами и вопросам награждения план ознакомительной практики в соответствующем структурном подразделении кандидатов в перспективный кадровый резерв.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв разрабатывается специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения на каждый учебный год и утверждается руководителем аппарата мэрии города до 1 сентября текущего года. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях аппарата мэрии города.

2.4. Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий плана работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

2.5. Состав перспективного кадрового резерва с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям аппарата мэрии города, утверждается постановлением мэрии города до 1 июня последующего после набора кандидатов года на основании представления специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

2.6. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном настоящим Положением.

Включение в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из перспективного кадрового резерва.

2.8. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность в результате проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих в иные виды кадрового резерва.

3. Порядок формирования кадрового резерва

на замещение муниципальных должностей.

3.1. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии формируется из числа:

Муниципальных служащих;

Руководителей и специалистов городских предприятий и учреждений;

Лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва;

Лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы;

Лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсах на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе конкурсного отбора (далее — претенденты на замещение муниципальных должностей).

3.2. В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.

3.3. Из лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва, может формироваться кадровый резерв на замещение младших и старших муниципальных должностей соответствующей получаемой или полученной ими специальности.

3.4. Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы:

Составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется указанный кадровый резерв;

Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Оценка и отбор в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.

3.5. Перечень муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, составляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

В обязательном порядке в мэрии города формируется кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших (за исключением советника и помощника мэра города) муниципальных должностей муниципальной службы.

3.6. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших муниципальных должностей (далее — список кандидатов) осуществляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, на основании предложений заместителей мэра города, руководителей структурных подразделений аппарата мэрии, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.

На одну муниципальную должность может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей из числа лиц, указанных в п. 3.1. настоящего Положения.

Предложения для включения лица (лиц) в список кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей направляются в отдел по работе с кадрами и вопросам награждения ежегодно до 1 мая текущего года с приложением необходимых сопроводительных документов (см. Приложения 1, 4).

Ежегодно до 1 мая текущего года руководители структурных подразделений аппарата мэрии проводят анализ кадрового резерва муниципальных должностей в своем подразделении, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.

3.7. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную муниципальную должность не соответствующими требованиям, установленными настоящим Положением, кадровый резерв на замещение муниципальных должностей на эту муниципальную должность не формируется.

3.8. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей (согласно утвержденному перечню муниципальных должностей), утверждается постановлением мэрии города ежегодно до 1 июня текущего года, на основании представления отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

3.9. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей не текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв на замещение данной муниципальной должности и на последующие годы.

3.10. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть исключены в течение текущего года из его состава на следующих основаниях:

При наложении дисциплинарного взыскания, на весь период его действия;

При отказе от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;

При привлечении к уголовной или административной ответственности;

При выражении в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва на замещение муниципальных должностей;

При отказе заместить соответствующую вакантную муниципальную должность.

Решение об исключении лица из состава кадрового резерва на замещение муниципальной должности принимается мэром города по представлению специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, согласованному с руководителем соответствующего структурного подразделения аппарата мэрии.

3.11. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных в кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется в случае образования вакансии по данной муниципальной должности в соответствии с Регламентом мэрии города.

3.12. При решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса, лица, состоящие в кадровом резерве на замещение данной муниципальной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.

4. Порядок формирования кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.1. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, включаются:

Лица, уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией структурного подразделения аппарата мэрии города или по сокращению штатов (далее — сокращенные муниципальные служащие);

Лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий (далее — лица, замещавшие выборные муниципальные должности);

Лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности.

4.2. Специалисты отдела по работе с кадрами и вопросам награждения в течение месяца со дня увольнения лиц, указанных в п. 4.1 настоящего Положения, формируют список лиц, включенных в кадровый резерв из числа муниципальных служащих, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, и направляет его на утверждение мэру города.

4.3. Правовое положение муниципальных служащих, указанных в п. 4.1. настоящего Положения, определяется в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами мэрии города.

4.4. Муниципальные служащие, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, находятся в кадровом резерве до поступления вновь на муниципальную службу в мэрию города, но не более одного года.

4.5. Муниципальные служащие, указанные в п. 4.1 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном данным Положением. Включение их в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.6. Лица, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед другими конкурсантами, за исключением лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей.

5. Организация работы с кадровым резервом

5.1. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета города.

5.2. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану (Приложение № 4), в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.

В индивидуальном плане подготовки (Приложение № 4) лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:

Обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства;

Решение отдельных вопросов по профилю должности;

Исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;

Участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.

5.3. Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.

5.4. Заместители мэра города, руководитель аппарата мэрии, руководители структурных подразделений аппарата мэрии осуществляют руководство индивидуальной подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.

Руководители структурных подразделений аппарата мэрии составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (Приложение № 4), контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.

5.5. Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии:

Организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей,

Контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки,

Готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэрии города о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации,

Вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.

5.6. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль за их исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.

6. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей, в замещении должностей муниципальной службы

6.1. Лица, включенные в резерв на замещение муниципальных должностей, имеют преимущество при приеме на вакантную муниципальную должность в случае, если они к моменту замещения должности обладают необходимыми профессиональными и иными качествами, определенными для данной муниципальной должности. Прием на работу осуществляется согласно действующему законодательству.

6.2. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для участия в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы мэрии города при отсутствии ограничений, предусмотренных Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в мэрии города.

Приложение № 1

Утверждаю

__________________________________

«_____» _________________ 200 г.

список резерва

___________________________________________________________________

(структурное подразделение)

№
Наименование штатной должности
Ф.И.О. кандидата на замещение должности
Дата рождения
Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность)
Место работы, должность и дата назначения

Приложение № 2

к Положению «О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е»

п/п
Критерий
Признак
Уровень
1
2
3
4
5
1
Знания, опыт
Профессиональные знания

Опыт работы

Навыки решения типовых задач

Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)

Знание нормативной базы, стандартов работы

2
Мышление
Способность выделять главное

Адекватность

Нестандартность

3
Принятие решений
Быстрота принятия решений

Самостоятельность

Обоснованность

4
Информационные связи, контакты
Использование знаний специалистов

Коммуникабельность

Умение использовать информационные источники

5
Персональные характеристики
Эффективность труда

Лояльность к организации

Целеустремленность

Корректность поведения

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

3. имеет достаточные знания (навыки, способности);

4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком (Ö) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение № 3

(структурное подразделение)

Карта специалиста резерва
Должность резерва

I. Анкетные данные

(заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия
Имя
Отчество
1.2. Дата рождения
1.3. Образование

_____________________________________________________________________

(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

____________________________________________________________ _____________________________________________
1.4. Замещаемая должность
1.5. Дата включения в резерв
1.6. Должности, замещаемые за время работы в аппарате мэрии

Начало
работы
Окончание работы
Должность

III. Подготовка

(заполняет руководитель специалиста)

3.1. Теоретическая подготовка

Образовательное учреждение
Наименование курса обучения
Сроки обучения

3.2. Практическая подготовка

Наименование этапов подготовки
Срок
Отметка руководителя о прохождении
Начала
окончания

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

(краткие сведения об итогах подготовки)

Руководитель

подразделения ___________________

(дата, подпись)

IV. Заключение
(ежегодно заполняет руководитель специалиста)

Приложение № 4

УТВЕРЖДАЮ

___________________________________

(руководитель структурного подразделения)

«____»_____________ 200__г.

Индивидуальный план подготовки

зачисленного в 200__г. в резерв на должность:

(наименование должности)

Руководитель подразделения __________________

(дата, подпись)

ОЗНАКОМЛЕН ___________________

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 2

Компании, стратегия которых предусматривает выход на новые рынки, разработку современных продуктов и услуг, увеличение доли рынка, рассматривают подготовку кадрового резерва как инвестиции в будущее предприятия. Работа с кадровым резервом результативна в том случае, когда она основана на стратегии организации и встроена в систему работы с персоналом. Одним из основных документов, регламентирующих работу с кадровым резервом, является Положение, в котором описываются цели и задачи, система отбора и подготовки резервистов, ответственность должностных лиц.

Положение о кадровом резерве

При решении вопроса о заполнении образовавшихся в компании вакансий перед менеджером по персоналу часто возникает дилемма:

подобрать на заявленные вакансии специалистов и руководителей извне или
использовать внутренний ресурс.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании кадрового резерва.

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Таким образом, внедрение системы работы с кадровым резервом проводится при условии, что в компании разработана и внедрена процедура деловой оценки и система обучения персонала.

Основным организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, является Положение о кадровом резерве, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва (см. таблицу 1). В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав "резервистов". Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Таблица 1

Раздел	Содержание
1. Общие положения	В разделе определяются цели формирования кадрового резерва, например: - повышение качества подготовки руководящего состава компании, - оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов компании, - сохранение принципа преемственности в управлении предприятием. Формулируются принципы работы с кадровым резервом: - подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их деловыми личностным качествам; - гласность в организации работы с резервом
2. Порядок подбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв	В разделе описывается процедура формирования резерва. Определяются порядок учета результатов оценки и аттестации, а также критерии зачисления претендентов в резерв. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей рекомендуется учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, цеха и т.д., а также требования к личностным качествам кандидата
3. Организация работы с резервом	Раздел определяет порядок работы по подготовке резервистов (виды программ и сроки обучения, бюджет, оценка результатов обучения). Например , для подготовки резерва могут быть утверждены три вида программ: - общая теоретическая подготовка, - специальная программа, - индивидуальная программа (практика, стажировка). Как правило, срок обучения составляет один год, по истечении которого проводятся мероприятия по оценке резервистов по таким показателям, как выполнение годового индивидуального плана, выполнение плана стажировки, рабочие показатели и т.д.
4. Распределение ответственности при работе с кадровым резервом	Работа по формированию и подготовке кадрового резерва осуществляется путем взаимодействия менеджера кадровой службы, психолога, специалиста по обучению персонала, руководителей структурных подразделений. Каждый из них отвечает за определенный этап работы в рамках своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных Положением процедур несет Директор по персоналу

Положение о кадровом резерве готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и руководителей ключевых структурных подразделений, например, производственного отдела, департамента продаж, финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение "резервистов") и т.д. Концепцию Положения необходимо обсудить с руководством компании. Положение о кадровом резерве подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Как проводится оценка кандидатов?
Какова процедура зачисления в резерв?
Как осуществляется подготовка резервистов?
Кто несет ответственность за работу с резервом?

Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности в ОАО "Звезда"

Настоящее Положение о работе с кадровым резервом разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности ОАО "Звезда".

1. Общие принципы формирования кадрового резерва

Основная цель формирования кадрового резерва ОАО "Звезда" - создание корпуса работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях и во всех подразделениях предприятия. Общими положениями при формировании кадрового резерва являются:

объективность в подборе и зачислении в резерв;
компетентность и профессионализм;
равенство возможностей в профессиональном росте;
ответственность руководящих должностных лиц за формирование резерва и качество его подготовки.

2. Требования к подбору кандидатов для включения в резерв

Основными критериями отбора кандидатов для включения в резерв являются:

высокий уровень профессионализма;
мотивация на творческую инновационную деятельность;
четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими требованиями:

профессиональная компетентность, то есть соответствующие образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру;
организаторские способности - умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;
ответственность за порученное дело - высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
нравственные качества - добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

3. Подготовка кадрового резерва

Планы подготовки работников, зачисленных в резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Они должны включать:

перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
получение в образовательных учреждениях дополнительного образования, прохождения повышения квалификации;
стажировку на вышестоящей должности;
проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист;
участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления;
самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.

4. Оценка работников, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения резерва

Изучение работников, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.

Ежегодно проводится анализ состава резерва, и всем работникам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.

Списки резерва уточняются ежегодно. При пересмотре резерва кадров в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе резерва.

В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из резерва.

5. Порядок формирования кадрового резерва

Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны иметь:

высшее профессиональное образование по направлению деятельности;
стаж работы на предприятии (или организациях соответствующего профиля работы) по специальности, в том числе, при необходимости, на руководящих должностях не менее 5 лет;
возраст - не более 45 лет.

Список кадрового резерва утверждается генеральным директором предприятия.

6. Организационное обеспечение работы с кадровым резервом

Работу с кадровым резервом ведут заместитель генерального директора, главные специалисты, руководители структурных подразделений.

Заместители генерального директора несут персональную ответственность за качественный состав резерва и рост его профессионального потенциала.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом координирует деятельность всех служб по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.

Структура Положения

Положение о кадровом резерве включает раздел о целях и задачах работы с резервистами, которые формулируются с учетом стратегии компании. В Положении описывается порядок отбора сотрудников в кадровый резерв и организация работы с резервистами. В отдельном разделе может быть сформулирована область ответственности должностных лиц компании, участвующих в работе с кадровым резервом.

В Положении о кадровом резерве могут быть представлены и другие разделы. Например , самостоятельным разделом Положения может быть описание процесса бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва. А вот раздел об ответственности при работе с кадровым резервом, наоборот, может и отсутствовать. В этом случае указывается степень ответственности всех участников системы работы с кадровым резервом применительно к каждому этапу технологии.

Положение может содержать различные приложения - формы документов: индивидуальный план работы сотрудника, лист оценки, форма отчета и т.д. Параллельно с Положением о кадровом резерве целесообразно составить Перечень должностей, подлежащих резервированию.

Разработка Положения о кадровом резерве является необходимым этапом работы по выстраиванию в компании системы формирования и обучения кадрового резерва. При этом нужно учитывать следующие ключевые условия успешной работы с резервом:

Поддержка работы с кадровым резервом со стороны высшего руководства компании.
Мотивация резервистов на обучение и достижение высоких результатов.
Учет особенностей корпоративной культуры и сложившейся практики управления при выборе форм и методов обучения резервистов.

Г.Погодина

Директор по управлению персоналом

компании Iveco в России

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве

1. Общие положения

1.1. Работа по подготовке кадрового резерва организации «Альфа» (далее - организации) проводится в соответствии с разработанной и утвержденной кадровой политикой.

1.2. Цели подготовки кадрового резерва:

повышение качества подготовки руководящего состава организации;

повышение уровня общей и специальной подготовки работников организации, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.

1.3. Включение в кадровый резерв организации предусматривает:

обучение по специально разработанной программе;

прохождение стажировок;

разработку индивидуального плана развития;

самостоятельную работу, направленную на решение конкретных проблем организации.

1.4. Принципы формирования кадрового резерва:

объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

1.5. Основанием для включения в резерв является приказ руководителя организации.

1.6. Порядок зачисления в резерв определяется настоящим положением.

1.7. Ответственность за работу с резервом лежит на директоре по персоналу.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. Формирование кадрового резерва осуществляет комиссия, созданная на основании приказа руководителя организации. Приказ определяет:

2.2. Состав кадрового резерва определяет комиссия на основании:

2.3. Критерии включения в резерв определяют с учетом требований организации и требований должности, на замещение которой готовят резервиста. Критерии включения в резерв:

- образование;
  
  стаж работы на должности и в организации;
  
  опыт работы;
  
  рабочие (профессиональные) достижения;

2.4. Основанием для включения в резерв являются соответствие установленным критериям и согласие кандидата.

2.5. Источники формирования резерва:

2.6. Список резерва утверждает руководитель организации.

3. Организация работы с резервом

3.1. Комиссия совместно со службой персонала организации разрабатывает план работы с резервом, который включает:

план обучения резерва;

план стажировок резервистов;

сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки резерва.

3.3. Комиссия по итогам прохождения годовой программы подготовки оценивает каждого резервиста по следующим показателям:

выполнение годового индивидуального плана;

рабочие показатели;

оценка непосредственного руководителя;

показатели, характеризующие рост профессионально-квалификационного уровня;

выполнение плана стажировки;

качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, или проекта, выполненного по итогам годовой программы подготовки.

4. Ответственность за работу с кадровым резервом

4.1. Директор по персоналу несет ответственность:

за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве организации;

за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.

4.2. Руководители подразделений несут ответственность:

за предоставление информации, необходимой для планирования работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

в случае назначения резервиста на должность - за предоставление рабочего места.

4.3. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.

4.4. Комиссия по работе с резервом несет ответственность, определенную Положением о комиссии по работе с кадровым резервом.

4.5. Ответственный за работу с резервом в подразделении несет ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей согласно должностной инструкции.

5. Внесение изменений

5.1. Данное положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом организации.

5.2. Ответственным за внесение изменений является директор по персоналу организации.

Подробнее в материалах Системы:

Для облегчения работы с кадровым резервом предлагаем изучить рекомендацию «Как организовать кадровый резерв организации». Надеемся информация в ней поможет Вам создать свое уникальное положение о работе с кадровым резервом.

Как организовать кадровый резерв организации.

Назначение резерва

Кадровый резерв создают с целью:

обеспечить преемственность в управлении;

повысить уровень готовности сотрудников к изменениям в организации;

мотивировать сотрудников;

увеличить лояльность к организации;

уменьшить уровень текучести персонала;

сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников.

Ответственные за резерв

Часто ответственность за создание кадрового резерва и работу с ним возлагают на руководителя или рядового специалиста службы персонала, при этом данный сотрудник может специализироваться только на работе с кадровым резервом или совмещать ее с другими задачами службы. В крупных организациях может быть создан специальный отдел по обучению и развитию персонала, в задачи которого входит в том числе работа с кадровым резервом.

Для достижения высоких результатов в работе с резервом необходимо подключить к данному вопросу непосредственных руководителей кандидатов и резервистов, а также руководителей среднего звена для получения необходимой информации и рекомендаций. В то время как основное решение о продвижении и перемещениях персонала принимает высшее руководство организации.

Этапы создания резерва

Для создания кадрового резерва необходимо:

Резервные должности

Для определения ключевых должностей, которые требуют приоритетного формирования кадрового резерва, рекомендуется:

определить кадровую укомплектованность структурных подразделений, для этого сделать анализ организационной структуры и штатного расписания организации;

определить, какие должности планируется создать в организации в ближайшие один-два года, для этого изучить стратегические цели развития организации и планы руководства;

выявить наиболее приоритетные руководящие позиции с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспективы высвобождения должности, для этого попросить руководство организации сделать экспертный анализ руководящих должностей и дать заключение;

выявить руководителей пенсионного и предпенсионного возрастов (т. е. наиболее критичные руководящие должности с точки зрения срочности подготовки резерва), для этого сделать возрастной анализ текущего руководящего состава организации.

Численность резервистов

Подробнее о том, как составить профиль должности, см. .

Информационное сопровождение

Для исключения сопротивления со стороны персонала организации внедрению программы кадрового резерва используйте принципы информационного сопровождения программы подготовки кадрового резерва, представленные в . При этом применяйте разнообразные источники информирования сотрудников, например:

встречи с сотрудниками - проведение личных встреч с сотрудниками, информирование их о целях и задачах программы подготовки кадрового резерва;

печатные материалы - публикации в корпоративной газете, на доске объявлений, информационные буклеты;

электронные материалы - информационные рассылки по электронной почте, объявления на корпоративном сайте, создание специального раздела на внутреннем сайте и т. д.

Также важно готовить информационный материал о разработке и внедрении программы кадрового резерва на всех этапах ее развития, а именно:

на подготовительном этапе (о целях и задачах программы);

на этапе внедрения (о запуске программы и ее функционировании);

на итоговом этапе (о результатах работы программы за периоды).

Разработка положения

Положение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности. Положение подчеркивает важность работы с резервом организации и серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала.

Для начала составьте проект Положения о кадровом резерве организации.

как организовать оценку кандидатов в резерв;

какова процедура зачисления в резерв;

как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов;

кто несет ответственность за работу с резервом.

Согласуйте проект положения с ответственными за работу с кадровым резервом (руководителями подразделений, наставниками, лидерами организации) и руководителем организации. Внесите в него согласованные изменения и оформите в на бланке организации. После этого утвердите согласованное положение у руководителя организации или иного уполномоченного лица, наделенного правом утверждать данный документ.

Способы выдвижения кандидатов

Различают три основных способа выдвижения кандидатов в резерв:

выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;

выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);

самовыдвижение сотрудника.

Поиск и оценка кандидатов

После того как были выдвинуты кандидаты на резерв, выявите их управленческий потенциал и готовность к прохождению программы подготовки. Для этого проведите с ними процедуру отбора, которую рекомендуется разделить на два этапа: предварительный и основной отбор.

При предварительном отборе проверьте формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, например, по возрасту, стажу работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий, результативность работы и т. д. Результаты проверки занесите в специальную анкету кандидата в кадровый резерв. Анкету оформите в .

Далее с кандидатами, которые прошли первый отбор, проведите полный анализ их деловых и потенциала к развитию. Оценку проводите в соответствии с составленным . При этом рекомендуется использовать следующие методы оценки:

Оценка результата подготовки

Чтобы выявить резервистов с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей, проведите комплексную оценку качества подготовки резервистов. Для этого рекомендуется провести:

оценку производственных результатов, для этого проверьте, как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась, уменьшилась, осталась без изменений);

оценку результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития, для этого уточните, насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);

оценку результатов проектной работы, для этого выясните, какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определите вклад резервиста в достижение результата.

При этом используйте следующие методы оценки:

анализ производственных результатов и достижений резервиста;

получение обратной связи от наставника резервиста;

повторную оценку резервиста по аналогии с оценкой при ;

анализ результатов проектной деятельности.

Подробнее об инструментах и о методах оценки эффективности программы развития резервиста см. .

По результатам оценки качества подготовки резервистов примите решение или о поощрении успешных резервистов, которые продемонстрировали рост результативности и повысили уровень развития профессиональных и менеджерских компетенций, или об исключении сотрудника из резерва.

Какие возможны проблемы при работе с кадровым резервом

Выделяют следующие типичные ошибки при работе с кадровым резервом:

работа с резервом идет без должной поддержки руководства исключительно под давлением службы персонала и (или) отдела обучения персонала;

финансовые ограничения не позволяют использовать ряд направлений подготовки резервистов, которые хорошо зарекомендовали себя в практике работы других организаций;

резерв на замещение руководящих должностей (список резервистов) составляют формально;

нет процедуры формирования резерва и принятия решений по включению в резерв. Работу с резервистами ведут вне плана и системы;

размытость критериев отбора в резерв. Преобладает субъективизм руководителей, подающих списки резервистов;

существует практика назначения на должности, на которые претендуют резервисты, сотрудников, не состоящих в резерве, или приглашения сотрудников со стороны;

нет четкой системы ответственности за работу по формированию резерва, за работу с резервом;

нет четких критериев оценки резервистов. Служба персонала производит экспертную оценку резервистов без участия их непосредственных руководителей.

Планирование дальнейшей работы

После положительной оценки готовности резервистов необходимо рассмотреть варианты дальнейших действий, например:

при наличии в организации открытых целевых вакансий рассмотрите кандидатов на замещение из числа успешных резервистов;

запланируйте и организуйте для резервиста при вхождении в новую должность;

при отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий запланируйте перспективных сотрудников.

То есть в результате всей выполненной ранее работы по созданию и развитию резерва необходимо либо реализовать цели, для которых данный резерв был создан, либо разработать дополнительные меры по удержанию ценных сотрудников в организации.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Цимерман Галина,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

Самые важные изменения этой весны!

В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Зачем нужно положение о формировании кадрового резерва

Положение о резерве кадров - внутренний локальный нормативный акт, который не относится к числу обязательных в частных организациях. Составлять его или нет, заниматься ли формированием пула резервистов - решает руководитель организации, опираясь на текущие и стратегические цели.

Положение о резерве кадров

Если у вас успешная и динамично развивающаяся компания, а в ближайшее время вы планируете освоение новых рынков, без подготовленного персонала не обойтись. Учитывайте, что каждый раз заниматься поиском специалистов на освободившиеся места - сомнительная затея. Во-первых, вы потратите массу сил и времени, а во-вторых, пустующая позиция негативно отражается на бизнес-процессах.

Успешная работа по подбору «запасных» невозможна, если не регламентировать все этапы, правила и не прописать нюансы. Поэтому к созданию положения о резерве кадров нужно подходить максимально ответственно, а в последующем опираться на него. Составлять документ только для того, чтобы соблюсти формальность, не имеет смысла.

Кого назначить ответственным за создание положения

Чтобы избежать ошибок и недоработок, назначьте ответственных лиц за подготовку документа. В роли них могут выступать руководители структурных подразделений, кадровики и т.д.

Как правило, работу возглавляет директор по персоналу. Если он занят другими задачами и не может участвовать в подготовке документа, он только просматривает готовую версию, подписывает ее и передает на утверждение вышестоящему руководству.

★ В некоторых случаях на разработку и согласование положения о резерве кадров уходит много времени. Обычно с такой проблемой сталкиваются в организациях, где много подразделений, руководители которых участвуют в подготовке акта. Несмотря на то, что важно учитывать мнение многих сотрудников, не включайте в рабочую группу более 4-5 человек, при этом четко обрисуйте их задачи. Иначе процесс составления и согласования затянется.

Как разработать положение о резерве кадров

После формирования группы лиц, которая будет работать над документом, приступайте к созданию проекта. Положение о КР должно отражать задачи и цели, механизм развития резервистов, зоны ответственности, права и обязанности участников программы.

Содержание документа должно полностью соответствовать специфике организации, быть основано на стратегических целях. Четко и подробно описывайте технологию работы с КР, принципы. После прочтения акта у человека должно быть представление о том, как провести оценку кандидатов, какова процедура зачисления в КР, в какие сроки и каким образом осуществляется подготовка и переподготовка кадров, кто ответственен за резерв.

Не забудьте проинформировать сотрудников, что начали составлять положение о кадровом резерве и готовитесь к зачислению в него. Придерживайтесь принципа открытости, чтобы избежать волны недовольства. Отразите в документе нормы, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы претендовать на замещение освободившихся должностей.

При зачислении резервистов отдавайте предпочтение уже трудоустроенным сотрудникам - так вы мотивируете их, а также облегчите себе работу по оценке. Устанавливайте сроки, в течение которых на позицию могут претендовать самовыдвиженцы.

Анкета кандидата в кадровый резерв с комментариями эксперта

Опирайтесь на образец положения о кадровом резерве, чтобы облегчить себе работу и избежать ошибок. Составляйте документ на фирменном бланке организации или разработайте уникальную форму - закон не регулирует этот вопрос, поэтому вид положения зависит только от вашей фантазии.

Пример Положения о кадровом резерве

1. Общие положения

В этом разделе опишите имеющиеся цели, задачи и принципы формирования резерва. Например, цели могут состоять в достижении преемственности при управлении, закрытии вакантных позиций в сжатые сроки, оптимальном использовании потенциала сотрудников, улучшении качества управления и т.д.

Главные задачи КР заключаются в следующем: выявить сотрудников с высоким потенциалом, планировать развитие карьеры, сокращать период адаптации новичков, создать систему развития претендентов на базе индивидуальных планов, повысить лояльность сотрудников, не допустить потери перспективных работников.

Пример

Принцип объективности

Объективно и всесторонне оценивать результаты деятельности, знания, навыки, компетенции и личностные качества кандидатов для зачисления в список «запасных». Критерии разрабатывает специальная комиссия.

Принцип равных возможностей

Любой работник организации имеет право подать заявку на включение в КР и участвовать в отборочном конкурсе.

Принцип добровольности

Войти в КР сотрудник может лишь добровольно. Любое принуждение не допускается.

Принцип гласности

Информация о формировании резерва, а также работе с ним не скрывается, доступна всем сотрудникам.

Принцип мобильности

Работник, успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут и назначен на должность, которая подходит по уровню развития профессиональных и личностных компетенций.

Принцип личной ответственности

Сотрудники, включенные в КР, несут полную ответственность за саморазвитие и обучение. Руководитель, выдвинувший специалиста в кадровый резерв, отвечает за успехи подчиненного.

2. Структура положения о кадровом резерве

В разделе зафиксируйте состав резерва, а именно должности разного ранга. Включите в него позиции топ-менеджмента, руководителей среднего звена, специалистов. Определите группу готовности к замещению должностей: немедленно, через год или другой промежуток времени.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв

Включите в раздел информацию, которая направлена на разъяснение процедур формирования, оценки кандидатов, их аттестации. Опишите показатели, по которым зачисляются резервисты.

Таблица. Требования для включения кандидатов в кадровый резерв

Важно! Отбирая лиц для включения в КР, принимайте к сведению не только общие требования, но и профессиональные, а также личностные характеристики. Отразите их перечень отдельными пунктами, чтобы не возникало споров.

4. Порядок работы комиссии по формированию и организации подготовки резерва

Опишите в разделе не только цели и задачи, но и состав комиссии, полномочия ее членов, алгоритм принятия решения. В данной части установите принципы формирования комиссии, определите ее председателя. Полномочия комиссии также включите в эту часть, опишите процедуру принятия решения, установите правила голосования и т.д.

5. Оценка кандидатов для включения в КР

Укажите, что оценка претендентов проводится конкурсной комиссией. Основаниями для нее может выступать: характеристика руководителя, у которого специалист работает; представление управленца, возглавляющего подразделение; оценочный лист сотрудника и т.д.

6. Подготовка (обучение) резервистов

Раздел Положения о кадровом резерве устанавливает правила подготовки и обучению. Зафиксируйте в нем виды обучающих программ, сроки учебы, бюджет, установите параметры оценки результатов.

7. Оценка сотрудников, состоящих в КР

Оценка проводится по окончании обучения. В этом пункте можете ссылаться на предыдущий.

8. Исключение из кадрового резерва

В разделе положения о кадровом резерве пропишите случаи исключения из пула «запасных» или с конкретной позиции, которые могут быть такими:

назначение на должность в порядке карьерного роста;
решение о несоответствии, принятое по результатам аттестации;
сокращение должности, на замещение которой работник претендовал;
личное заявление специалиста;
увольнение с работы по любой причине.

9. Назначение на должность

В разделе положения о кадровом резерве зафиксируйте алгоритм назначения на должность. Например, он может подразумевать этапы оценки, обучения и развития, пройдя которые сотрудник назначается на должность или получает отказ. рассказали эксперты «Системы Кадры».

10. Заключительное положение

Заключительная часть обычно содержит информацию о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения в резерв, о графике приема кандидатов, о расходах, которые связаны с мероприятиями по организации работы.